اين تذهب العمالة العربيه في ستاربكس بعد المقاطعة

تاثير القضية الفلسطينية علي العمالة العربية في ستاربكس

منذ اندلاع الحرب بين إسرائيل وحماس في السابع من أكتوبر، انتشرت على منصات التواصل الاجتماعي دعوات واسعة من أجل مقاطعة مجموعة من الشركات العالمية، لاتهامها بدعمها لإسرائيل وعملياتها العسكرية في قطاع غزة .

دعوات مقاطعة 

وانتشرت دعوات المقاطعة في الوطن العربي والشرق الأوسط لعلامات تجارية مثل ماكدونالدز وبابا جونز وستاربكس من بين آخرين، بسبب تقديم أحد الفروع دعماً للجيش الإسرائيلي دون الاهتمام لما يحدث في الشعب الفلسطيني وذلك سواء عن طريق الدعم المادي بالأموال والوجبات، أو الدعم المعنوي.

ليس لنا علاقة بفرع إسرائيل 

في غضون ذلك، نفت فروع ماكدونالدز وبابا جونز في الشرق الأوسط علاقتها بما فعلته الفروع الإسرائيلية، وأكدت التزامها بالحياد المطلق وعدم تبني أي مواقف سياسية، وأعلنت شركة ستاربكس انها ليس لها فرع بدولة أسرائيل منذ 2003 . 

ومن الجدير بالاهتمام انه ينبغي التفريق بين ما إذا كانت الشركة فرعا أجنبيا أو استثمارا وطنيا حاصلا على حقوق الامتياز التجاري.

الامتياز التجاري 

ويعد نظام الامتياز التجاري عقدا تجاريا يجمع بين طرفين يقوم بموجبه الطرف الأول المالك للعلامة التجارية بمنح الثاني حقوق استغلال واستعمال هذه العلامة في منطقة معينة ولفترة محددة، وفق نظام التشغيل الذي يعتمده الطرف الأول، بشروط وبمقابل مادي يتفقان عليه وبنسبة ثابتة من الأرباح.

في هذا السياق، يضيف احدى خبراء الاقتصاد موضحا أن "أصحاب المشاريع التي تستهدفها حملة المقاطعة الأخيرة عبارة عن مستثمرين محلييين يعملون بالسوق المحلية ويعتمدون على منتجات مصنعة محليا"، بالتالي عند مقاطعة شركاتهم فإن "هذا العقاب يطال الشركات المحلية الحاصلة على حقوق الامتياز وليس الشركات الأم المستهدفة".

الخسارة الحقيقة القريبة 

ولكن من الجدير بالذكر وما لم تنظره دعوة المقاطعة هو معانه العمال التي تشردت اهلها بسبب انفصالهم عن عملهم ، والي اين ملجئهم الان فاننا لم ننظر الي الخسارة القريبة وهي تشرد الاهالي التي يعملون بهذة الشركات المفتوح فروعها بالدول المقاطعة ، كيف سيتدبرون امورهم وهل هذا سيؤثر حقيقي على الشركات الام حتى ولو حل بها خسائر كبيرة فاصحاب تلك الشركات ارباحهم لا تؤثر عليهم بل هي مجرد رقم يزيد ويقل بالبنوك ولن يستطيع صرفه الي ان تنتهي حياته .

 

الإمارات واجراءات لمواجهه التحديات الرئيسية التي تواجة اصحاب الهمم فى التوظيف والعمل

 

الإمارات تواجه تحديات تشغيل أصحاب الهمـم بخطط التمكين

يمثل العمل قيمة مهمة للأفراد، لأنه يتيح للشخص الاستقلالية الاقتصادية، كما يمنحه الشعور بقيمته وكرامته، عبر حصوله على التقدير من قبل المجتمع، لمساهمته في تطويره وتنميته، وبالنسبة للأشخاص ذوي الهمم، تكون حالتهم الصحية أكثر حاجة للحصول على فرصة العمل.

ولا شك أن قضية تشغيل أصحاب الهمم، تطرح نفسها دوماً على بساط البحث، ليس بالنظر لأهميتها فحسب لجهة صياغة مرتكزات مجتمع مستقر ومتوازن، يمنح أفراده كامل حقوقهم، دون تمييز أو إقصاء، بل للاستفادة من الطاقات الكامنة لأصحاب الهمم في تعزيز عملية التنمية.

تحديات رئيسة

وزارة تنمية المجتمع، مظلة أصحاب الهمم، حددت 4 تحديات رئيسة، تواجه تشغيل أصحاب الهمم، تصدرها عزوف معظم أصحاب الهمم عن استكمال دراستهم، والاكتفاء بالثانوية العامة، والضعف في إتقان اللغة الإنجليزية، وهو تحدٍ اعتبرته الوزارة كبيراً، لكونه أمراً ضرورياً، ومتطلباً رئيساً من قبل معظم الجهات والشركات.

وذكرت أن قلة وعي الجهات المشغلة بطرق التعامل مع أصحاب الهمم، أو ذوي الإعاقة السمعية تحديداً، يشكل تحدياً كبيراً، موضحة أنهم ينفذون ورش ودورات للجهات المستهدفة لتهيئة الموظفين، ورفع سقف وعيهم في كيفية التعامل مع زملائهم من ذوي الإعاقة، متطرقة إلى تحدٍ يتعلق بتوفير البيئة المناسبة لدعم توظيف أصحاب الهمم، وتعزيز فرص النجاح والمواصلة في العمل والوظيفة.

إجراءات خاصة

وأوضحت الوزارة، أنها تعمل في سياق توفير الوظائف لأصحاب الهمم على مواجهة التحديات التي تحيط ببيئة العمل، ومدى ملاءمتها، وتوفر وسائل أو تقنيات وبرامج مناسبة لهم، ليتم إنجاز العمل بطرق أسهل وأسرع، مستعرضة بعض الإجراءات الخاصة التي أطلقتها كحقيبة التوظيف الدامج، التي تعتبر من أهم المبادرات الداعمة لتشغيل أصحاب الهمم.

حيث تقوم فكرتها على تدريب الموظفين الزملاء لأصحاب الهمم في بيئات العمل، نظراً لأن دعم التشغيل لا يقتصر على مرحلة ما قبل الحصول على الوظيفة، وإنما بعدها أيضاً، لما يواجه أصحاب الهمم من تحديات في بيئات العمل، قد تقود إلى تسربهم الوظيفي.

موضحة أنه تم تدريب مجموعة كبيرة من الموظفين في المؤسسات الحكومية الاتحادية والمحلية والخاصة، على هذه الحقيبة، بما يسهل اختيار موظفين أكفاء في كل مؤسسة، من شأنهم دعم استقرار الموظفين أصحاب الهمم، وضمان تكيفهم الوظيفي على المدى البعيد.

وأفادت بأن تجاوب القطاع الخاص بات ملموساً خلال الفترة الحالية، مشيرة إلى أن ضعف الرواتب، هو سبب إحجام أصحاب الهمم للعمل في القطاع الخاص، لافتة إلى أنه تم تدارك هذه المعضلة، من خلال زيادة المخصصات المالية من قبل برنامج نافس الحكومي وتعديله، ما رفع نسبة العاملين في القطاع الخاص.

وذكرت أن بعض الشكاوى ترد لهم من موظفين من أصحاب الهمم، حول عدم ترقيهم، وبالمقابل، يواصل آخرون للحديث عن ترقيات حصلوا عليها بحكم نجاحهم في العمل، موضحة أن الترقيات تعطى حسب مجهود الشخص في مجال عمله، ولكن حين تصلنا ملاحظات أخرى، يتم التعامل معها بشكل فوري، بالتواصل مع جهة الشخص أو مديره المباشر، ومناقشة الموضوع، لمحاولة الوصول إلى حلول ترضي جميع الأطراف.

ترسانة قانونية

وأكد الدكتور أحمد العموش، أن دولة الإمارات تبذل جهوداً رائدة لدعم وتمكين أصحاب الهمم في شتي المجالات، ما جعل لها الريادة والسبق على مستوى المنطقة العربية والعالم، حيث سنت القوانين والتشريعات التي ضمنت حقوقهم في التعليم والصحة والتوظيف والحياة الكريمة لهم، دون تمييز، ووقعت في 8 فبراير 2008، على اتفاقية الأمم المتحدة لحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة.

وصادقت عليها في 2010، وكانت الإمارات من أوائل الدول التي وضعت الاتفاقية حيز التنفيذ، فقد وضعت الإمارات القانون الاتحادي رقم (29) لسنة 2006، الذي يضمن حقوقهم في كافة المجالات الصحية، والتعليمية، والمهنية، والاجتماعية، كما أطلقت السياسة الوطنية لتمكين أصحاب الهمم، لتحقيق مشاركتهم الفاعلة، والفرص المتكافئة لهم في ظل مجتمع دامج.

فضلاً عن سياسة حماية أصحاب الهمم من الإساءة، والتي تهدف إلى مكافحة جميع أشكال الإساءات التي قد يتعرض لها أصحاب الهمم، مثل حرمانهم من أساسيات الرعاية والتأهيل والعناية الطبية، أو الترفيه والدمج المجتمعي، أو استغلالهم في جلب المنافع المادية.

حق أصيل

وحول حقهم في الحصول على وظائف، أفاد الدكتور العموش بأن الدولة أقرت القانون الاتحادي 2006، الذي يؤكد حقهم «الأصيل» في العمل، مع ضرورة توفير بيئة عمل داعمة وميسرة الوصول لهم، فقد أكد قرار مجلس الوزراء رقم 43 لسنة 2018، في شأن دعم عمل أصحاب الهمم، إلى دعم حقوق أصحاب الهمم في مجال العمل.

وتمكينهم من الوصول إلى الفرص المتاحة، على النحو الذي يكفل ممارسة حقوقهم في العمل، على قدم المساواة مع الآخرين، وتوفير الدعم اللازم لهم، للبحث عن فرص عمل متساوية في مختلف القطاعات، ودعم الراغبين منهم في تأسيس عمل خاص، ممن هم على رأس عملهم، إلى جانب بيان الالتزامات التي تقع على الجهات المعنية لإعمال حقوقهم، وفقاً لما تنص عليه التشريعات المعمول بها في الدولة.

فيما يلزم القرار الجهات المعنية، بحماية أصحاب الهمم في كفالة حق العمل لهم، على قدم المساواة مع الآخرين، وضمان حصولهم على فرص عمل متكافئة، على الوجه الذي يحقق تمتعهم بأعلى قدر من العدالة والإنصاف.

وقد نص القرار على أن تتولى وزارة تنمية المجتمع، التنسيق مع وزارة الموارد البشرية والتوطين، والهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، لوضع أنظمة تحدد طبيعة الترتيبات التيسيرية المعقولة التي يحتاجها أصحاب الهمم في بيئة العمل.

وأكد القرار على ضرورة توفير ظروف عمل صحية لأصحاب الهمم، وعلى عدم إنهاء خدماتهم، أو إحالتهم للتقاعد بسبب الإعاقة، أو حدوثها بعد التعيين، إلا في حال بلوغ سن التقاعد، أو صدور قرار من اللجنة الطبية المختصة بعدم اللياقة للعمل.

ونص القرار على تشجيع القطاع الخاص على إدماج أصحاب الهمم في مؤسساته، ومنحهم الإعفاءات والامتيازات الخاصة بهم، وعلى وجه الخصوص، تلك التي تلزم بتشغيلهم، وتوفير الترتيبات التيسيرية المعقولة، بشرط أن يكون التعيين فعلياً، وليس شكلياً.

نموذج متميز

وذكر أن جامعة الشارقة تشكل نموذجاً فريداً في دعم الطلبة ذوي الإعاقة أكاديمياً ونفسياً واجتماعياً ومهنياً، حيث تسعى من خلال مركز الموارد لذوي الإعاقة، على تيسير كافة السبل، ووفق خطة الجامعة الاستراتيجية، بكونها صديقة لذوي الإعاقة، كما تضمنت جهود الجامعة رعاية الخريجين بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية بحكومة الشارقة، والعديد من مؤسسات القطاع الخاص، لخلق فرص عمل مناسبة لهم، وسعت إلى تكريم المتميزين منهم، بإتاحة الفرصة لهم للعمل داخل الجامعة كمساعدي تدريس، وحصولهم على منح دراسية شاملة لدراسة الماجستير أو الدكتوراه.

مشيراً إلى مساعي الجامعة في رفع الوعي بقضايا أصحاب الهمم داخل الجامعة وخارجها، للحد من النظرة السلبية التي يتبناها البعض حول قدرات ذوي الإعاقة في سوق العمل، والتي تمثل عائقاً أساسياً في توظيفهم أو تمكينهم في بيئات العمل، وتعد من أهم الأخطاء التي يقع فيها المجتمع، والتي تنشأ من عدم تيسير بيئات العمل لاستقبال ذوي الإعاقة، وما يترتب على ذلك من عوائق فيزيقية ونفسية واجتماعية.

ودعا الدكتور العموش كافة القطاعات لإجراء دراسات شاملة، تتسق مع رؤية دولة الإمارات لتذليل كافة العقبات، وتحقيق التنفيذ الأمثل لمفهوم الوصول الشامل في بيئات العمل، تيسيراً لفرص النجاح لذوي الإعاقة، وتأكيداً على قدراتهم المميزة، والتي بدت واضحة، من خلال العديد من النماذج الناجحة في بيئات عمل حققت لهم فرص النجاح، من خلال التأهيل البيئي والنفسي داخل مؤسساتهم.

الأسئلة المعقدة

ودعا دليل تشغيل أصحاب الهمم، الذي أصدرته وزارة تنمية المجتمع، إلى تجنب الأسئلة التقنية المعقدة لأصحاب الهمم الباحثين عن وظائف، محذراً من استخدام العبارات والمصطلحات، مثل «معاق»، في بيئة العمل.

وأهابت الوزارة بالأشخاص من أصحاب الهمم، التقدم للوظائف التي يرون أنفسهم قادرين على القيام بها، ويرغبون بها، موجهة النصائح لأصحاب العمل وأولياء الأمور، الذين عليهم الالتزام ببعض الضوابط والمحاذير والمقترحات، لتعزيز عمل أصحاب الهمم بصورة إيجابية، وبرؤية دامجة، محذرة من الأحكام المسبقة، والاتجاهات السلبية في الأذهان حيال هذه الفئة.

المضايقة والإساءة

وأفاد الدليل بأن الحد من إجراءات المضايقة والإساءة للشخص من أصحاب الهمم في بيئة العمل، يبدأ بالوقاية، ووضوح سياسة المؤسسة نحو أي موظف يقوم بمضايقة أي موظف آخر من أصحاب الهمم، لضمان أن الموظفين قد فهموا هذه السياسة، وأهميتها بالنسبة للمؤسسة، والحرص على تقديم التدريب للموظفين على أساسيات التعامل والتواصل مع أصحاب الهمم، وتزويدهم بمعلومات أساسية عن كل إعاقة، من حيث سمات أصحابها وخصائصهم، والحفاظ على بيئة عمل خالية من المضايقة على أساس الإعاقة.

لأصحاب الهمم كلمتهم

الوقوف على تجارب أصحاب الهمم، مسألة تقتضي الاستماع إلى وجهة نظرهم تجاه قضاياهم المختلفة، قد تنجح الدراسات المختلفة في الاقتراب من الحقيقة، ولكن تبقى دوماً منقوصة إذا لم نستمع إليهم، لأنهم ينطلقون من تجاربهم الخاصة، التي لا تخضع نتائجها للتأويل.

وقال محمد الغفلي الناشط الاجتماعي في مجال أصحاب الهمم: إن أبرز ما يواجه أصحاب الهمم في البحث عن وظيفة، هو أن موقف المؤسسات يكون غير واضح في رغبتها بتوظيف هذه الفئة، وتوفير الفرص الوظيفية المناسبة لهم، فهناك من يوظفهم من أجل تحسين صورتهم، ويكتفي بعدد معين، وهناك من يلزم نفسه بوظائف معينة، ما يقلل فرصاً أكبر للتوظيف.

معارض التوظيف

وأضاف الغفلي: معارض التوظيف لا تراعي احتياجاتهم، ولا تلبي رغباتهم، لكون الوظائف المطروحة يتم التقديم عليها عن طريق المواقع الإلكترونية، ومعظم هذه المواقع غير مهيئة لإمكانية الوصول الشامل، ما يجعلهم يواجهون صعوبة في التقديم، مشيراً إلى أن عملية التوظيف لا تزال تخضع لمفهوم مبادرات مجتمعية، لا ينظر لها كحق ملزم للتوظيف.

إضافة إلى أنه لا يوجد إحصاءات دقيقة تدعم سوق العمل بعدد الطالبين للوظائف، كما أن التركيز في البحث عن وظيفة، متمركز حول الدوائر والهيئات والمؤسسات الحكومية، ولا توجد جدية لدى القطاع الخاص في دعم توظيف أصحاب الهمم، متحدثاً عن غياب الحملات الإعلامية، التي تبرز قصص النجاح للمؤسسات التي نجحت في توظيف أصحاب الهمم، وكونت قصص نجاح، من شأنها تعزيز توظيف هذه الفئة.

توظيف صوري

وتجد مريم الحفيتي، أن صاحب الهمة يواجه صعوبات عدة خلال رحلة بحثه عن الوظيفة، تتمثل في عدم ثقة بعض المؤسسات في قدراته، حتى إنهم يأخذون السيرة الذاتية، وفقاً للحفيتي «من باب جبر الخواطر»، بيد أنه لا يجد أي صدى لطلبه بعد ذلك، ومن المؤسسات من توظف أصحاب الهمم في مسار غير تخصصهم الدراسي، ما يسبب بعض الإشكالات للموظف في بداية مسيرته العملية.

إضافة إلى قيام بعض الشركات بتوظيف أصحاب الهمم توظيفاً صورياً، دون أن تعطيهم أي مهام ومسؤوليات، لأنهم يرون أن ذلك الشخص لا يقدر على المهام المطلوبة، لافتة إلى معضلة تواجه صاحب الهمة الكفيف، تتمثل في تلقيه رسائل عبر البريد الإلكتروني، على هيئة صور، ما يصعب عليه قراءتها.

إضافة إلى بيئات عمل تكون مرافقها غير مهيئة، مطالبة بتكثيف الحملات التوعوية عن أصحاب الهمم الموظفين، ليتسنى للشركات الخاصة وغيرها، الإيمان بقدراتهم، وتوظيفهم في الأماكن التي تناسبهم، مع مراعاة إعطائهم الفرصة كاملة، ليظهروا قدراتهم.

وتحدثت مريم حاجي عن بعض المعوقات من واقع خبرتها وتجربتها، مشيرة إلى أن أول ما يصطدم به صاحب الهمة، هو عدم توفر البيئة المناسبة والحوافز، والدعم، ونقص فرص البرامج والتعليم لهم، وعدم وجود جهات مختصة، تلبي احتياجاتهم في بيئات العمل المختلفة، متمنية أن يكون هناك مزيد من التمكين الوظيفي، من خلال توفير فرص عمل لهم في القطاعين الخاص والحكومي، وإجراء دراسات حول أوضاع أصحاب الهمم في بيئات العمل، من خلال الاستبيانات، وإنشاء قاعدة بيانات موحدة لأصحاب الهمم على مستوى الدولة.

ويرى عادل البلوشي أن ما يحتاجه صاحب الهمة، الدعم والثقة من زملائه، مشيراً إلى ضرورة قبول طلبات أصحاب الهمم من الراغبين بالالتحاق بالعمل، والبت فيها بسرعة، لافتاً إلى عمله في بنك المشرق، والدعم الذي يحظى به من الكادر العامل فيه.

برنامج تنافسية الكوادر الإماراتية نافس يعالج عملية التوطين في القطاع الخاص

 

نافس يجسّر الفجوة بين المواطنين والتوظيف في الخاص

أكد عدد من المواطنين الباحثين عن عمل، والموظفين في القطاع الخاص، أن برنامج تنافسية الكوادر الإماراتية «نافس»، عالج العديد من التحديات التي عانت منها عملية التوطين في القطاع الخاص، خلال السنوات الماضية، وأسهم في تقليص فجوة المميزات بين وظائف القطاع العام والخاص، وحفز منشآت القطاع الخاص على استقطاب المواطنين، بفضل المميزات التي قدمها لهم.

مشيرين إلى أن المتابعة المستمرة والمباشرة التي تحظى بها المبادرة من قبل القيادة الرشيدة، ساهمت في تذليل كافة العقبات التي تقف أمام تحقيق المستهدف، بزيادة المواطنين في القطاع الخاص، وفق المخطط له، 2 % سنوياً، واستيعاب عدد كبير من الباحثين عن عمل في مختلف منشآت القطاع الخاص.

دفعة قوية

وأشاروا إلى أن توجيهات صاحب السمو الشيخ محمد بن زايد آل نهيان رئيس الدولة، حفظه الله، بشأن زيادة دعم رواتب المواطنين في القطاع الخاص، وتوسيع القطاعات والتخصصات المشمولة، التي أعلن عنها سمو الشيخ منصور بن زايد آل نهيان نائب رئيس مجلس الوزراء، وزير ديوان الرئاسة، رئيس مجلس إدارة مجلس تنافسية الكوادر الإماراتية خلال الاجتماعات السنوية لحكومة دولة الإمارات، شكّل حافزاً ودفعة قوية لتشجيع المواطنين على الالتحاق بالعمل بالقطاع الخاص، وعزز نظرتهم تجاه هذه القطاع الاقتصادي الحيوي، الذي يزخر بعشرات الآلاف من الوظائف المتنوعة.

لافتين إلى أن القوانين والتشريعات التي استحداثها مؤخراً، منحت مزيداً من الاستقرار في سوق العمل بالقطاع الخاص، وقضت على عمليات الفصل التعسفي، وإنهاء الخدمات، والتوطين الصوري، ومخالفة مرتكبيه.

وفي هذا السياق، قال ناصر البلوشي باحث عن عمل، إن مبادرة نافس ساهمت في تغيير ثقافة الكثير من الباحثين عن عمل، ونظرتهم للقطاع الخاص، حيث باتوا يشعرون أن بيئة العمل أصبحت أكثر أماناً واستقراراً، ومشابهة تماماً، وربما تتفوق على المميزات التي يمكن أن يحظى بها الموظف في القطاع العام، وذلك بفضل الرقابة والمتابعة المستمرة، التي تقوم بها الجهات المعنية.

للتأكد من التزام المنشآت بنسبة التوطين، لافتاً إلى أن برنامج نافس، سوف يسهم في توفير فرص حقيقة وشواغر مثالية للباحثين عن عمل، تمكنهم من بدء مسيرة نجاح متواصلة، خصوصاً أنه من المتعارف عليه في القطاع الخاص، أنه يمنح مجالاً أكبر للتطوير المهني، واكتساب خبرات جديدة ومتنوعة.

وجهة مفضلة

من جهته، قال أحمد الكعبي، باحث عن عمل، إن القيادة الرشيدة قدمت كافة أشكال الدعم، التي من شأنها تحويل بيئة العمل في القطاع الخاص، إلى وجهة مفضلة لدى الباحثين عن عمل، بفضل الدعم المادي والمعنوي الذي تقدمه للمواطنين أو الباحثين عن عمل، وأصحاب المنشآت، لذا، فإنه على الطرفين إثبات جديتهما في تحقيق الهدف المنشود.

لافتاً إلى أن المواطن عند انخراطه في العمل في القطاع الخاص، لا بد أن يقدم نموذجاً مشرفاً، يسهم في تعزيز الصورة الإيجابية عن شغفه وتقديره لبيئة العمل، والحرص على تقديم أفضل ما يمكنه، لتحقيق أهداف المنشأة التي يعمل فيها، لأن ذلك سوف يسهم في تغيير نظرة مؤسسات القطاع الخاص، ليكون المواطن على رأس قائمة الموظفين الذين يتم استقطابهم للعمل.

تأثير

بدوره، قال فهد العباسي موظف في القطاع الخاص، وأحد المستفيدين من مبادرة نافس، إن المبادرة قضت على العديد من التحديات التي كانت تواجهها عملية التوطين في القطاع الخاص، ومنها عدم وجود رقابة كافية، تحمي عملية التوطين في المنشآت، وتفاوت سلم الرواتب بين وظائف القطاع العام والخاص، وغياب الاستقرار الوظيفي.

والفصل التعسفي، والتوطين الصوري، لافتاً إلى أن هذه التحديات تلاشت، بفضل الرقابة الصارمة التي تقوم بها الجهات المعنية، والغرامات التي تفرض على المنشآت التي تخالف القوانين واللائحة التنظيمية للمبادرة.

فرص

من جهته، قال فاضل رستم موظف في القطاع الخاص، إن مستوى النمو والتطوير كبير جداً في القطاع الخاص، فهناك العديد من الفرص أمام المواطنين، من حيث اختيار الجهات، نظراً لوجود آلاف الشركات في القطاع الخاص، لذا، فإن المواطن مطالب أن يعمل بجد في إحدى هذه الشركات.

لاكتساب الخبرات التي قد تفيده في إنشاء مشروعه الخاص مستقبلاً، موجهاً رسالة للشباب، بالنظر إلى الشواغر الوظيفية في القطاع الخاص بشكل إيجابي، والتركيز على الخبرات التي سيكتسبونها بالتحاقهم بإحدى الوظائف، ويجب عليهم دراسة كيفية الاستفادة من الشركات وإفادتها، واقتناص الفرص التي تقدمها، في ظل الدعم والاهتمام المباشر من الحكومة.

حلول كبيرة

بدوره، قال عيسى بن سبيع موظف في القطاع الخاص منذ 10 أعوام، إن برنامج نافس ساهم في تقديم حلول كبيرة وجذرية للعديد من التحديات التي كانت تحول بين عمل المواطنين في القطاع الخاص، من خلال القوانين التي فرضها، والدعم المادي والمعنوي الذي قدمه، لافتاً إلى أن العمل في المنشآت الخاصة، أصبح خياراً مفضلاً لدى الباحثين عن الوظائف، والمطلوب منهم خلال الفترة المقبلة، إثبات قدراتهم وخبراتهم، ومنافسة الخبرات الأجنبية الموجودة في سوق العمل.

عقوبات للتوطين الصوري

إلى نبهت وزارة الموارد البشرية والتوطين مؤسسات ومنشآت القطاع الخاص من استخدام «التوطين الصوري» والذي يقصد به قيد مواطن في سجل الشركة بوظيفة شكلية للتمثيل الصوري، ومنها التوظيف دون عمل حقيقي، وذلك لمجرد تحقيق المستهدفات المطلوبة شكلياً، أو إعادة توظيف مواطنين على رأس عملهم في المنشأة نفسها بهدف وقصد التلاعب بالبيانات والحصول على المنافع المرتبطة بذلك.

غرامات

وأوضحت الوزارة أن الشركات التي يثبت فيها التوطين الصوري تفرض عليها غرامات وعقوبات وفق القوانين المعمول بها، كما أن الحالات التي يثبت فيها التعمد والتحايل تحال إلى النيابة العامة لاتخاذ الإجراءات وفق التشريعات المعتمدة في الدولة.

مشيرة إلى أنه في المقابل تمتلك منشآت القطاع الخاص فرصة كبيرة للاستفادة من الحوافز والامتيازات التي يوفرها برنامج «نافس» للوصول لمستهدفات التوطين، وهي توطين 2 % من الوظائف المهارية من إجمالي عدد الموظفين في كل منشأة لديها 50 موظفاً على الأقل خلال عام 2022، وسيتم استيفاء مبالغ مالية من الشركات غير الملتزمة مطلع العام المقبل بواقع 6000 درهم شهرياً عن كل موظف مواطن لم يتم تعيينه.

عمالة ماهرة

وذكرت الوزارة أن نسبة التوطين المقررة العام الحالي والبالغة 2 % تحتسب بإجمالي عدد المواطنين العاملين في المنشأة بالنسبة إلى إجمالي العمالة الماهرة، أي أن يتم تعيين مواطن واحد على الأقل عن كل 50 عاملاً ماهراً، وذلك عن كل سنة من سنوات تطبيق قرار التوطين الذي يستهدف تحقيق معدل زيادة 10 % في نسبة التوطين حتى العام 2026.

وحددت وزارة الموارد البشرية والتوطين 4 شروط لاحتساب نسب التوطين لدى المنشآت على تصاريح عمل المواطنين المسجلين في أنظمة الوزارة المعتمدة، الأول: أن يكون لدى المواطن تصريح عمل سارٍ، والثاني: أن يتم سداد أجره عن طريق نظام حماية الأجور أو أي نظام آخر معتمد من جهة مختصة في الدولة لضمان حوكمة الالتزام بسداد الأجور.

بينما يشدد الشرط الثالث على أن يكون المواطن مسجلاً لدى أحد صناديق المعاشات المعتمدة في الدولة، وأخيراً، أن تكون العلاقة بين المواطن والمنشأة علاقة تعاقدية مستوفاة لكل الشروط والأحكام وفق قانون تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية والقرارات السارية المنفذة لهما.

امتيازات

تقدم وزارة الموارد البشرية والتوطين حزماً من الامتيازات والدعم للمنشآت الملتزمة بتشريعات السوق، منها ما يتعلق بالتوطين، وذلك من خلال إدراجها في الفئة الأولى ضمن نظام تصنيف المنشآت المتبع لدى الوزارة، وكذلك منحها عضوية نادي شركاء التوطين، وهو يمكّنها من الحصول على خصومات تصل إلى 80 % على خدمات الوزارة.

غريت بلايس تو وورك ... تكشف فى تقريرها السنوى عن افضل اماكن العمل فى الامارات

 

غريت بلايس تكشف عن قائمة أفضل أماكن العمل في الإمارات

كشفت «غريت بلايس تو وورك» الشركة المتخصصة في الأبحاث، التدريب، والاستشارات في أكثر من ستّين دولة في جميع أنحاء العالم لأوّل مرّة عن القائمة السنويّة لـ «أفضل أماكن العمل» في الإمارات العربيّة المتّحدة لعام 2022. وقد ضمّت القائمة منظّمات تتمتّع بثقافة ممتازة سائدة في أماكن العمل قد تصدّرت المراكز الخمسين الأولى، ومجموعة أخرى تصدّرت المراكز العشرين الأولى ضمن فئة الشركات «الصّغيرة والمتوسّطة الحجم»، وفئة الشّركات «الكبيرة» تدريجيّاً.

والمؤسسات التي نجحت في الانضمام لقائمة هذا العام كانت قد بذلت قصارى جهدها في المحافظة على رفاهية موظّفيها في مرحلة «ما بعد الجائحة». ولا شكّ أنّ قادة المؤسسات قد أبدعوا هذه السّنة في طرق تعاملهم وتواصلهم مع موظفيهم، ما أدّى بالتّالي لبناء ثقةٍ متينة بين الطّرفين. فالتّواصل الدّائم عبر جميع المستويات في المنظّمة يُشعر الموظفين أنه يتم الإنصات والاهتمام لأمرهم.

احتفال الأبطال 

وقال إبراهيم مغربل، المدير العام لـ «غريت بلايس تو وورك» في الإمارات، قطر، عمان، والكويت على لائحة أفضل أماكن العمل لهذه السّنة: «بالرغم من كل التحدّيات التي واجهتنا في الجائحة، نفخر بمشاهدة المزيد من التقدّم والنمو في الوعي الثقافي الخاص بالموظفين لدى القادة في الشرق الأوسط بشكلٍ عام. فقد وقفت شركات Best Workplaces™ التابعة لنا في وجه التحدّيات والاضطرابات بل واستمرّت في المثابرة حتى بعد انتشار الوباء، ونحن هنا للاحتفال بهم. لهذا، نحن لا نحتفل بشركات، بل نحتفل بأبطال». 

وتقوم شركة «غريت بلايس تو وورك» بتدقيق شديد لكل شركة مشاركة قبل أن يتم إدراجها في قائمة أفضل أماكن العمل في المنطقة. قد تراوحت أفضل أماكن العمل لهذه السنة بين مجالات مختلفة من تجارة إلى خدمات اجتماعيّة، هيئات حكوميّة، نقل، ماليّة وإعلام. وقد أجريت دراسة استقصائيّة حول مقوّمات أساسيّة تُبيّن مدى جدارة المؤسسة ورعايتها لموظّفيها.

يتم احتساب النقاط لكل شركة للحصول على تصنيف Best Workplace™. الجزء الأكبر من النقاط يعتمد على الآراء السريّة لموظّفيها، وباقي النقاط تعتمد على التدقيق في الممارسات الإداريّة والموارد البشريّة- وهو ما يعكس حلول الشركة التي تعتمد على طريقة محددة. ضمن هذا الإطار، سُئلت المنظّمات حول قيمها، عمليّة كسب الثقة، آليّات القيادة، مراحل الابتكار وكيفيّة شحذ طاقة موظفيهم. الأبطال الذين يقومون ببناء بيئات مناسبة لموظفيهم بشكل مستمرّ هم من قد لمعوا، ونحن دائماً موجودون للاحتفاء بجهودهم العظيمة.

أفضل 10 أماكن العمل 

وحازت أكاديميّة شرطة دبي على المركز الأوّل في قائمة أفضل أماكن العمل لفئة الشركات كبيرة الحجم. تم افتتاح هذه الأكاديميّة بالكامل عام 1989، وقد استقبلت طلاباً من دول عربيّة مختلفة مثل اليمن، عمان، لبنان، والأراضي الفلسطينيّة، حيث حافظت على المعايير الدوليّة للتعليم. وقد قفزت هذه الأكاديميّة قفزة مهولة من السنة الفائتة حتى اليوم، إذ إنها تقدمت بنسبة 13 مركزاً بسبب الاهتمام بموظفيها وجعلهم أولويّة.

وتعمل قيادة الأكاديميّة على إبقاء روح الحماس في أماكن العمل، إرشاد الموظفين، وإلهامهم. ولا شكّ أنّ الأكاديميّة أمّنت بيئة آمنة مناسبة لموظفيها حتى يتمكّنوا من التطوّر وكذلك الأمر بالنسبة لطلّابها.

وفازت شركة «ليمينار» في المركز لثاني لهذه السّنة، وذلك بسبب دعم قادتهم. تقدم شركة «ليمينار» حلولاً متطوّرة ومصمّمة حسب الطلب ومستدامة للمنطقة.

حافظت شركة «ليمينار» على مبادئها وتصوّراتها أثناء توفير فرص التعلّم من أجل زيادة الوعي الثقافي. تهتم هذه المنظمة لأمر موظفيها ومجتمعها.

أمّا شركة «دي اتش اكسيريس» فازت بالمركز الثالث كانت قد عملت على تأمين ثقافة مكان عمل سائدة بين موظفيها. تؤمن DHL أن تمكين الموظفين وتطويرهم هو أعظم استثمار.

والشركات التي احتلّت المركز الرابع حتى المركز العاشر هي هيلتون، وماكدونالدز، وفايف هوتيلز، و«ديوا»، وشرطة عجمان، و«مجموعة شلهوب» و«مجموعة الدباغ».

الامارات...برنامج دبي للتميز الحكومي نجاح على مدار 23 عاما

23 عاماً من النجاحات والريادة

عندما أصدر صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي رعاه الله توجيهاته بتأسيس برنامج دبي للتميز الحكومي قبل 23 عاماً وتحديداً في 8 سبتمبر 1997 كان ينطلق من رؤية حصيفة وإيمان مطلق بضرورة وجود قوة محركة لتطوير القطاع الحكومي بدبي، والوصول به إلى أعلى درجات التميز في الأداء والخدمات حتى تتمكن الإمارة من المحافظة على تنافسيتها في مختلف القطاعات وتعزيز جاذبيتها لتكون الوجهة الأفضل للاستثمار والسياحة والزيارة والعمل والإقامة

وقد تحقق لصاحب السمو ما أراد عندما نجح البرنامج تحت رعايته الكريمة وإشرافه المباشر في تحقيق الأهداف المنشودة بعد أن أسهم بحقّ في إحداث التغيير الجذري المنشود ليس فقط في مستويات الأداء بل في استحداث مفاهيم وممارسات وأساليب ومعايير إدارية في القطاع الحكومي

وتعزز هذا النجاح لإيمان كافة الجهات الحكومية والقائمين عليها برسالة البرنامج والتعاون الدائم والمستمر مع إدارته وحرصهم على تطبيق معايير نماذج التميّز المؤسسي والوظيفي وتوظيفها لتحسين المستمر في أدائها وخدماتها

رؤية شاملة

وتمثل إنجازات البرنامج طوال السنوات الفائتة ترجمة حقيقية لرؤيته المتمثلة في تحقيق الريادة العالمية لحكومة دبي من خلال التميز والابتكار وتجسيداً لرسالته الهادفة لتمكين الجهات الحكومية في دبي لتطوير الأداء والنتائج والخدمات حتى تتمكن من الوصول إلى مستوى رائد عالمياً

وبناء على ذلك حدد البرنامج مجموعة من الأهداف الاستراتيجية التي ينطلق منها في كافة عملياته أول هذه الأهداف هو تحقيق الريادة لحكومة دبي من خلال التميز والابتكار ويعتمد في ذلك على التطوير والتحديث المستمر لنماذج وفئات ومعايير منظومة التميز والابتكار الحكومي بدبي وفقاً لأفضل الممارسات العالمية وبناء على توجهات حكومة دبي

وفي الإطار ذاته يتولى البرنامج إجراء عمليات تقييم مهنية وموضوعية للجهات الحكومية، وتتولاها فرق تقييم من الخبراء العالميين المتخصصين في مجالات العمل الحكومي

وبعدها يتم توفير تقارير تقييمية ذات قيمة مضافة لتستعين بها الجهات الحكومية في رسم خريطة طريق للوصول إلى الريادة العالمية أما التي تحقق مراكز متقدمة، فتحظى بالتكريم اللائق في حفل جوائز البرنامج برعاية وحضور صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم

أما ثاني أهدافه فهو توفير الدعم للقيادة لمساعدتها على اتخاذ القرار في مجال التميز والابتكار الحكومي وذلك عن طريق إعداد التقارير والدراسات التحليلية والتشخيصية في مجال التميز وسعادة المتعاملين والموظفين والابتكار مستنداً في ذلك على مخرجات عمليات التقييم والدراسات المتخصصة على مستوى القطاعات الحكومية وعلى مستوى الحكومة ككل، وتقديمها للقيادة لدعم اتخاذ القرار في مجال التميز والابتكار الحكومي

والهدف الثالث هو أن يعمل البرنامج بمثابة مركز عالمي لتبادل المعرفة في مجال التميز والابتكار الحكومي، لذا يبدي القائمون عليه حرصاً على تسهيل تبادل المعرفة وقصص النجاح وأفضل الممارسات داخل دبي ومع شركائه الدوليين، من خلال مجموعة من الأنشطة والمبادرات المعرفية والبرامج التدريبية المتنوعة

نقلة نوعية

وبعد تسع عشرة سنة من عمر البرنامج تم تطبيق منظومة التميز الحكومي بدبي اعتباراً من العام 2016

ولم يتوقف البرنامج عند هذا الحد، بل حرص على تطوير أنظمته ومراجعة فئاته ومعاييره ومنهجياته وأساليب عمله بشكل منتظم لمواكبة التغيّرات المتجددة في عالم الإدارة والجودة والاستجابة بكفاءة لظروف ومتطلبات القطاع الحكومي بدبي حيث قام البرنامج في سبتمبر 2019 بإحداث تطوير شامل لمستويات وآليات التقييم والتكريم وإدخال حزمة من التعديلات على أنظمة العمل والمبادرات تهدف في مجملها إلى زيادة القيمة المضافة المقدمة للجهات الحكومية

ويعتبر مؤشر تميّز الأداء الحكومي من أهم الأدوات التي يستعين بها البرنامج لقياس التقدم المحرز في تميز الأداء للجهات الحكومية عاماً تلو الآخر

 وكنموذج على ذلك، فقد تم رصد تحسن في التقييم المؤسسي من 590/‏‏‏1000 في الدورة التقييمية 2004-2005 ليصل إلى 641/‏‏‏1000 في الدورة التقييمية 2016-2017

محطات متميزة

وحقق البرنامج الكثير من محطات التميز منذ تأسيسه ليحظى بتقدير القيادة الرشيدة في الإمارة، مع نيل الكثير من الجوائز والشهادات التقديرية المحلية والاستعانة به على مستوى الإمارات كنموذج معياري للارتقاء بتميز الأداء في القطاع الحكومي

ليس هذا فحسب بل كان للبرنامج حضور عالمي حيث حصد جائزتين مرموقتين وهما جائزة الأمم المتحدة للخدمة العامة، عن فئة تطوير إدارة المعرفة بالحكومة للعام 2011 وجائزة الأمم المتحدة للخدمة العامة، عن فئة تحسين عملية تقديم الخدمات الحكومية على مستوى منطقة غرب آسيا للعام 2007

ففي 1997 تم اعتماد نظام التقييم المؤسسي والوظيفي للقطاع الحكومي انطلاقاً من المساعي الدؤوبة لتجذير ثقافة التميز في حكومة دبي، والعمل على تطويره وتحديثه دورياً لمواكبة التغيرات والمتطلبات الحكومية باستمرار

ويحتوي النظام على فئات مؤسسية وفردية للتميز المؤسسي يتم تقييمها وفقاً لآليات ومعايير تقييم عالمية، تضمن التحسين والتطوير المستمر في أداء الجهات الحكومية وموظفيها

 ويتم تكريم الفائزين دورياً بناءً على نتائج التقييم من صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم خلال حفل جوائز التميز للبرنامج

طموحات

اعتمد سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي في أكتوبر 2019 برنامج دبي للتميز الحكومي 2.0 لمواكبة طموحات الإمارة في ترسيخ مكانتها الريادية في مجال الأداء الحكومي وذلك عن طريق إضافة نموذج جديد ومتطور وهو نموذج النخبة

ويتضمن البرنامج محاور تقييم جديدة للجهات التي حققت مراكز ريادية في أدائها النخبة لقياس التوجهات المستقبلية وتحديثها بعد كل دورة تقييمية

 والارتقاء بجميع الجهات إلى مستويات ريادية عالمية غير مسبوقة من التميز من خلال اعتماد نموذج يتيح للجهات الحكومية الانتقال من مستويات متدنية إلى مستويات متقدمة في التقييم، وهي المستوى الأساسي مستوى التميز ومستوى النخبة

تكريم الجنود المجهولين

كرّم صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي رعاه الله خلال دورة العام 2001، أول مجموعة من الجنود المجهولين في العالم، خلال حفل البرنامج 2001

واستمر هذا التكريم في كل حفل للبرنامج حتى حينه، ومن خلال مسابقة غير رسمية يكرّم البرنامج عدداً من صغار الموظفين، الذين أظهروا قدرة متميزة على مواجهة الصعوبات والتحديات الشخصية والمهنية وقدموا إنجازات فوق العادة في عملهم

ونال التكريم موظفون مواطنون يعملون في وظائف، يعزف عنها المواطنون لتشجيع الآخرين على الالتحاق بمثل هذه الوظائف. ومنذ 2001 بدأ البرنامج تنفيذ دراسة سعادة المتعاملين والمتسوق السري للجهات الحكومية سنوياً

وتجرى هذه الدراسة من قبل جهة عالمية متخصصة في الدراسات وتحت الإشراف المباشر للبرنامج

 وبناء على ذلك يتم تزويد الجهات الحكومية بتقرير تفصيلي يتضمن نتائج الدراسة للاستفادة منها في التحسين والتطوير المستمر ويتم تكريم الجهات الحاصلة على أعلى النتائج من قبل سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي كل عام

وفي 2003 بدأ البرنامج بتنفيذ دراسة لقياس سعادة موظفي الجهات الحكومية سنوياً من قبل جهة عالمية متخصصة في الدراسات وتحت الإشراف المباشر للبرنامج ويتم تزويد الجهات الحكومية بتقرير تفصيلي، يتضمن نتائج الدراسة للاستفادة منها في التحسين والتطوير المستمر ويتم تكريم الجهات الحاصلة على أعلى النتائج من قبل سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي كل عام

تفعيل التعاون لتعزيز التميز والابتكار

أطلق برنامج دبي للتميز الحكومي في 2011 مبادرة شركاء من أجل التميز لتفعيل عمليات التعاون والشراكة بين الجهات الحكومية، وتطوير أدائها من خلال نقل خبرات ومعارف الجهات الحكومية الأكثر تميزاً إلى بقية الجهات الحكومية ومساعدتها في تطوير وتأهيل موظفيها، ومأسسة ممارسات التميز المؤسسي فيها. وتم توقيع وتنفيذ 7 مذكرات تعاون لنقل وتبادل الخبرات بين 12 جهة حكومية

وفي 2007 بدأ البرنامج بتكريم أول مجموعة من الموظفين المبدعين لتحفيز الإبداع في القطاع الحكومي ومن ثم أطلق في 2011 مبادرة محمد بن راشد آل مكتوم للابتكار الحكومي ابتكار وهي مبادرة متكاملة تهدف إلى توفير بيئة عمل مبدعة في القطاع الحكومي وتشجيع الموظفين الحكوميين على تقديم أفكار مبدعة ومشاريع تطويرية ومبادرات تنموية، تسهم في تطوير دوائرهم وتنمية مجتمعهم، وتحسين الخدمة الحكومية ودفع عجلة التنمية الوطنية، من خلال تنظيم نشاطات متعددة لتحفيز وتشجيع الإبداع والابتكار وإعداد نماذج الابتكار المؤسسي والفردي

ويتم من خلالها تكريم القائد والموظف والفكرة المبدعة والجهة الراعية للابتكار من قبل صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، رعاه الله،خلال حفل جوائز التميز

منتدى دبي

ومنذ 2008 يقوم البرنامج سنوياً بتنظيم منتدى دبي لأفضل الممارسات الحكومية، برعاية كريمة من صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم

ويسهم المنتدى بتعزيز مفاهيم وتطبيقات التميز والإبداع والجودة ونقل المعرفة من خلال توفير فرصة للمشاركين للتعرف إلى تجارب وإنجازات الجهات الحكومية وفرق العمل والمشاريع والمبادرات والموظفين الذين فازوا بجوائز فئات برنامج دبي للتميز الحكومي والاطلاع على خلاصة آراء وتجارب وإنجازات عدد من المسؤولين القياديين في الحكومة في مجالات القيادة والإدارة والجودة والتميز والخدمات الحكومية، لتعزيز تطبيقات ومفاهيم نقل المعرفة والتعلم من أفضل الممارسات الإدارية والمهنية في مجال الإدارة والجودة والتميز المؤسسي

ندوات معرفية وملتقيات حوارية

شارك أكثر من 40 ألف موظف في سلسة من الندوات المعرفية وورش العمل المختلفة منذ 1999، ضمن برنامج دبي للتميز الحكومي وكانت محاضرة صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم في العام ذاته تعكس رؤيته المستقبلية والقيادة الحكومية، ودافعة لهم لتقديم الأفضل

واستمر البرنامج بتنفيذ الندوات والملتقيات والحوارات الحكومية الهادفة إلى تعزيز تبادل المعرفة والخبرات بين الجهات الحكومية في مجال التميز وتطوير الأداء الحكومي ضمن إطار إدارة المعرفة

ويشارك في هذه الندوات عدد من المديرين العامين ونخبة المختصين من موظفي الجهات الحكومية ومتحدثين وخبراء عالميين وخلال جائحة كورونا حرص البرنامج على تنظيم العديد من الندوات المعرفية عن بعد

ومنذ 2005 يحرص البرنامج على تأهيل وتدريب موظفي الجهات الحكومية في دبي حيث عمل على إطلاق برنامج تدريب خبراء التميز المعتمدين ليؤهل ما يزيد على 2000 موظف حكومي مع حصولهم على شهادة مقيم معتمد ومن ثم عمل البرنامج على إطلاق برامج تدريبية متخصصة للتدريب على متطلبات منظومة التميز الحكومي ونموذج النخبة بدبي لتأهيل موظفي الجهات الحكومية على متطلبات ومعايير التميز وآليات التقييم المؤسسي

وفي نوفمبر 2018 تم تكريم البرنامج ضمن أوائل الإمارات تقديراً للمكانة الرائدة التي يستحوذ عليها ليصبح بمثابة نواة التميز الحكومي في الدولة بعد أن انبثقت عنه برامج تميز محلية وإقليمية كما يعدّ محفزاً لتبني مفاهيم التميز والابتكار. وفي سبتمبر 2018، انضم البرنامج للمجلس العالمي للتميز كونه عضواً رئيساً من أعضائه

تعزيز جاهزية الجهات الحكومية في الابتكار

أطلق برنامج دبي للتميز الحكومي في يناير 2020 الإصدار الأول من دليل إطار الابتكار الحكومي الحاصل على الاعتماد الدولي من قبل المعهد الدولي لإدارة الابتكار بناء على مقارنة 12 إطاراً عاماً ونموذجاً عالمياً

ويتضمن الدليل شرحاً موجزاً حول إطار الابتكار الحكومي ومحاوره الستّة الرئيسية إلى جانب أمثلة متنوعة على أفضل الممارسات العالمية والحالات العملية في تطبيق محاور إطار الابتكار إضافة إلى أمثلة لأدوات عملية تساعد الجهات الحكومية على تطبيق الإطار الحكومي وأدوات التقييم الذاتي وقياس مستوى جاهزية الابتكار في هذه الجهات

وعمل البرنامج أيضاً على قياس مستوى جاهزية الجهات الحكومية في مجال الابتكار من خلال مؤشر جاهزية الابتكار واعتماد نتائج المؤشر ضمن تقييم منظومة التميز الحكومي للجهات الحكومية لترسيخ مفهوم الابتكار كمنهج عمل وأداة لبناء مستقبل رائد لمدينة دبي

وفي 2010 أطلق البرنامج نظام التقييم الذاتي للتميز الحكومي لتمكين الجهات الحكومية من تطبيق مبادئ التحسين المستمر للأداء من خلال تمكينها للاعتماد على مواردها البشرية المؤهلة ضمن برامج تدريبية متخصصة، يوفرها البرنامج لتنفيذ عمليات تقييم ذاتية لجهاتهم وتحديد نقاط القوة وفرص التحسين بناءً على معايير التميز ومن ثم وضع وتنفيذ ومتابعة تطبيق خطة متكاملة للتحسين

تدريب ذكي

وفي 2015 أطلق البرنامج مبادرة دبي للتدريب الذكي كأول تطبيق من نوعه في العالم مختص بتقديم تدريب ذكي في مجال التميز الحكومي وتهدف المبادرة إلى نشر ثقافة التميز بين موظفي حكومة دبي، وبناء قدرات أكبر عدد ممكن من الموارد البشرية الحكومية وتعزيز مفهوم التعلم المستمر. ويستهدف التطبيق كافة موظفي الجهات الحكومية في دبي وتمكينها في مجال التميز والإبداع والجودة

وسجل في المبادرة أكثر من 12 ألف موظف متدرب ينتمون إلى ما يزيد على 50 جهة حكومية محلية واتحادية، وحصل أكثر من 7,700 موظف على شهادات، ويوفر 42 حقيبة تدريبية في مواضيع التميّز والريادة والابتكار والتي تتضمن مئات من البرامج التدريبية المتخصصة والمصممة بطريقة ذكية تفاعلية، حيث تستخدم فيها تكنولوجيا الوسائط المتعدد لتمكين المتدرب من الاستماع والمشاهدة والمشاركة في التدريب لضمان تجربة تعلم أكثر متعة وفائدة

ويتوافق التطبيق مع نظامَي تشغيل الهواتف والأجهزة المتحركة الذكية أندرويد وآي أو إس وتم تكريم المبادرة في يونيو 2016 في القمة العالمية لمجتمع المعلومات كإحدى أفضل خمس مبادرات على مستوى العالم لبناء قدرات الموارد البشرية

ومنذ 2015 يعدّ البرنامج سباقاً في تسخير التكنولوجيا لتنفيذ العمليات التقييمية باستخدام نظام تقييم إلكتروني متكامل ومرن، حيث يستقبل طلبات الترشيح من الجهات الحكومية، واستلام طلبات المشاركة كمقيّم في الدورة التقييمية، وإدارة عملية التقييم

التعاون مع الشركاء للارتقاء بالأداء

اعتمد برنامج دبي للتميز الحكومي في عام 2019 مبادرة شركاء من أجل الريادة التي تحدد آلية التعاون والشراكة بين جميع الجهات الحكومية بهدف الارتقاء بأدائها من خلال نقل الخبرات والمعرفة من قبل الجهات المتميزة إلى الجهات الأقل تميزاً بناء على نتائج التقييم المؤسسي، حيث تقوم بتنظيم دورات تدريبية وورش عمل توعوية، إضافة إلى تنفيذ التقييم الذاتي وتوفير البيانات لعقد مقارنات معيارية. وتعمل تلك الجهات أيضاً على إعارة موظفيها مؤقتاً لنقل المعرفة وتأهيل موظفي الجهات الأقل تميزاً

وفي أبريل 2016 وجه صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي رعاه الله لتطبيق منظومة التميّز الحكومي الاتحادية وكان البرنامج مستعداً للتطبيق الكامل في يناير 2017 حيث عمل على اعتماد المنظومة كأساس لعملية التقييم بطريقة تتواءم مع طبيعة العمل الحكومي في دبي

أصحاب الهمم

وفي عام 2015 استحدث البرنامج فئة الجهة الحكومية الصديقة لأصحاب الهمم لتحفيز الجهات الحكومية لتكون جهات صديقة لأصحاب الهمم بتطبيقها معايير تضمن سهولة الوصول إلى المرافق والخدمات والمعلومات من قبل أصحاب الهمم

تماشياً مع مبادرة مجتمعي مدينة للجميع الهادفة إلى تحويل دبي إلى مدينة صديقة للإعاقة بحلول 2021 وتشمل المعايير تصميم المباني والمرافق وتهيئتها لتناسب هذه الفئة وتوفير المعلومات والبيانات والخدمات لتمكينها من الحصول عليها بسهولة والتركيز على دمجهم وتمكينهم وضمان حقوقهم وصولاً إلى تحقيق نتائج إيجابية ليكونوا أعضاء فاعلين في المجتمع

 في دبي نتعلم

وفي عام 2015 أطلق البرنامج مبادرة في دبي نتعلم لتعزيـز ثقافـة التعلـم المؤسسـي والبحث والتطوير بما في ذلك المقارنات المعيارية للتعلم من أفضل الممارسات العالمية ونقـل وتبـادل المعرفـة فـي القطـاع الحكومـي بالتعـاون مـع خبـراء دولييـن فـي هـذا المجـال

وتتضمن المبادرة تطبيق منهجية تنقسم إلى خمس مراحل أساسية وهي تخطيط المشروع وتقييم الوضع الحالي، وتحديد أفضل الممارسات وخلال جائحة كوفيد 19 تم تطبيق المبادرة لتتضمن مشاريع للتعلم من أفضل الممارسات في إدارة الوباء عبر تشكيل فريق عمل من موظفي حكومة دبي ذوي الخبرة في مجال التعلم المؤسسي والمقارنات المعيارية

وفي 2007، حصل البرنامج على جائزة الأمم المتحدة للخدمة العامة في فئة تحسين الخدمة العامة وهي جائزة عالمية رفيعة المستوى تنظم من قبل هيئة الأمم المتحدة، وتم تكريم البرنامج على إنجازاته في مجال تحسين رضا المتعاملين والمتسوق السري

وتسلم الجائزة سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم ولي عهد دبي في حفل كبير نظمته الأمم المتحدة بمدينة فيينا وفي 2007 أطلق البرنامج أول إصدار لرسالة التميز، وهي مجلة دورية تنشر مقالات متخصصة يكتبها خبراء ومحترفون في الإدارة الحكومية والتميز المؤسسي والفردي